Bérangère Couillard : les chantiers du HCE pour l’égalité femmes-hommes
Chaque année, le 8 mars est un moment de mobilisation où se mesurent les avancées et les combats encore à mener pour les droits des femmes. En 2025, l’ONU a choisi pour thème « Pour TOUTES les femmes et les filles : droits, égalité et autonomisation », un appel à renforcer les droits des femmes dans toutes leurs diversités.
À l’approche de cette journée où collectifs féministes et syndicats appellent à une grève féministe, la question reste entière : où en est réellement l’égalité en France ?
Sept mois après sa nomination à la tête du Haut Conseil à l’Égalité (HCE), Enflammé.e.s a rencontré Bérangère Couillard à l’Hôtel du Petit Monaco le 18 février 2025. L’occasion de revenir sur les grands dossiers qu’elle porte et les défis qui restent à relever : le poids de la France dans la diplomatie féministe, les inégalités professionnelles persistantes, la lutte contre les violences sexistes et sexuelles.
Quels combats doivent être menés en priorité ? Bérangère Couillard dresse un état des lieux et esquisse les prochaines batailles à mener.
Bérangère Couillard, présidente du HCE
Égalité professionnelle : au-delà des chiffres, quelles avancées concrètes ?
Vous avez publié en mars 2024 un rapport [1] sur les cinq ans de l’Index Pénicaud, qui affiche un bilan contrasté. Pourquoi ?
Il y a plusieurs biais dans cet Index. Il faut d’abord souligner qu’il a eu des effets positifs depuis sa mise en place. À temps de travail et poste égaux, l’écart salarial entre les hommes et les femmes est aujourd’hui de 4 % en moyenne, ce qui est mieux qu’auparavant. Cet outil a donc contribué à corriger des inégalités historiques. Mais cela ne signifie pas que les femmes ont été « favorisées » : il s’agissait simplement d’un rattrapage nécessaire pour aligner les salaires sur la législation en vigueur.
Là où nous devons être vigilants, c’est sur l’application concrète de l’Index. Beaucoup d’entreprises affichent des scores satisfaisants, mais cela ne veut pas dire que l’égalité salariale est acquise. Les critères de l’Index sont parfois trop faciles à atteindre, et c’est justement l’une des critiques majeures soulevées dans notre rapport. Par exemple, certaines entreprises obtiennent de bons résultats simplement en respectant l’obligation d’augmenter les salariées après un congé maternité, mais cela ne règle pas les écarts plus structurels.
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Qu'est-ce que l'Index de l'égalité professionnelle ?
L'Index de l'égalité professionnelle, aussi appelé « Index Pénicaud », a été instauré par la loi du 5 septembre 2018 pour mesurer et corriger les inégalités salariales entre les femmes et les hommes au sein des entreprises.
Quels sont ses objectifs ?
Évaluer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Mettre en évidence les axes d’amélioration pour atteindre une égalité réelle.
Encourager les entreprises à prendre des mesures correctives si nécessaire.
Comment est-il calculé ?
L’Index attribue une note sur 100 points aux entreprises d’au moins 50 salariés, en fonction de cinq critères :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points).
Écart de répartition des augmentations individuelles (20 points).
Augmentation des salariées après un congé maternité (15 points).
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).
Écart de répartition des promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés – 15 points).
Qui est concerné ?
Toutes les entreprises et unités économiques et sociales (UES) de 50 salariés et plus ont l'obligation de calculer et publier leur Index chaque année, au plus tard le 1er mars.
Quelles conséquences en cas de non-respect ?
Si une entreprise obtient moins de 75 points, elle doit mettre en place des mesures correctives sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale.
Que préconisez-vous pour renforcer cet outil et éviter qu’il ne devienne un simple affichage ?
L’un des points majeurs que nous avons mis en avant, c’est le rôle des syndicats. Il faut leur donner plus de pouvoir dans l’analyse et l’évaluation des critères de l’Index. C’est une demande forte des organisations syndicales, et cela permettrait un suivi plus précis et plus objectif.
Ensuite, nous devons tenir compte des évolutions européennes. La directive européenne sur la transparence salariale, qui doit être transposée en France d’ici 2026, est bien plus exigeante que l’Index actuel. Elle impose notamment une meilleure prise en compte des écarts de rémunération et intègre la notion de travail de valeur égale, ce qui est un levier important pour lutter contre les inégalités de traitement.
Qu’en est-il de l’Index dans la fonction publique ?
L’Index Pénicaud a d’abord été appliqué aux entreprises privées, mais il a été récemment étendu à la fonction publique. C’est un chantier très important, et il faudra attendre un ou deux ans pour en mesurer réellement les effets.
Pour l’instant, il n’y a pas de décision officielle sur une future évaluation du HCE concernant cet Index dans la fonction publique. Le HCE fonctionne en collégialité, donc ce sont les membres qui décideront s’il faut une nouvelle analyse dans deux ans. Mais étant donné leur engagement fort sur le sujet, il y a fort à parier qu’un suivi sera fait.
Ce rapport mentionne la nécessité d’inclure davantage les syndicats dans l’évolution de l’Index. Quelle a été la place du dialogue social dans ces réflexions ?
En décembre 2023, sous Élisabeth Borne, il y a eu une grande conférence sociale sur l’égalité femmes-hommes. J’y ai moi-même participé en tant ministre déléguée chargée de l'Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations, en menant des concertations avec Sophie Binet, secrétaire générale de la Confédération générale du travail (CGT), Marylise Léon, secrétaire générale de la Confédération française démocratique du Travail (CFDT) et les représentants syndicaux.
Ce dialogue a permis d’identifier plusieurs axes d’amélioration de l’Index. Certaines des propositions que nous avons formulées au HCE s’inspirent directement de ces discussions. C’est pourquoi il est essentiel que les syndicats aient un rôle actif dans le suivi et l’évaluation des inégalités professionnelles.
Le HCE a également alerté sur l’impact du temps partiel subi, qui pénalise fortement les carrières des femmes. Quelles sont vos recommandations sur ce point ?
Oui, le temps partiel subi est une problématique centrale. Aujourd’hui, certaines entreprises l’utilisent comme un levier de flexibilité, ce qui empêche les femmes d’accéder à des emplois stables et bien rémunérés. Ce n’est pas un phénomène marginal : nous savons que 40 % des femmes réduisent leur temps de travail après la naissance de leur deuxième enfant.
Nous devons donc agir sur plusieurs fronts. D’une part, encourager les entreprises à limiter le recours au temps partiel subi, en mettant en place des contrôles et en les incitant à proposer des postes à temps complet. D’autre part, il faut développer des solutions concrètes pour améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cela passe par une offre de modes de garde suffisante. Aujourd’hui, les municipalités ne font pas systématiquement d’évaluation entre le nombre de naissances sur leur territoire et l’offre de places en crèche ou chez les assistantes maternelles. Résultat : les parents — et surtout les mères — doivent faire des compromis sur leur emploi faute de solutions adaptées. Ce manque de prise en compte du besoin réel est un frein majeur à l’égalité professionnelle.
Biais cognitifs et intelligence artificielle : un défi pour l’égalité professionnelle
Aujourd’hui, les entreprises automatisent de plus en plus le tri des C.V. et la sélection des candidats avec l’intelligence artificielle. Ne risque-t-elle pas de renforcer les discriminations sexistes ?
Oui, c’est un vrai sujet d’inquiétude. L’IA n’est pas neutre, elle reflète les biais existants dans la société, et si elle est mal calibrée, elle peut aggraver les inégalités au lieu de les corriger. C’est un problème d’autant plus complexe que ces outils sont conçus par des développeurs qui, eux-mêmes, peuvent avoir des biais inconscients.
Mais ce problème ne concerne pas uniquement l’IA. Même sans algorithme, les biais existent dans les processus de recrutement, et c’est pourquoi il est essentiel de former les recruteurs, les managers et les cadres. Aujourd’hui, beaucoup de personnes pensent sincèrement être objectives dans leurs décisions d’embauche. Mais la réalité, c’est que des biais inconscients influencent toujours les choix.
Nous devons donc mettre en place des formations systématiques et régulières pour tous ceux qui recrutent : RH, managers, cadres supérieurs. Ces formations doivent sensibiliser aux biais de genre, mais aussi à la diversité plus largement. Il ne suffit pas d’avoir un Index de l’égalité ou des obligations légales : si on ne change pas la manière dont on perçoit les candidatures féminines et leur potentiel, les inégalités salariales persisteront.
Ces formations devraient-elles être obligatoires ?
Oui, elles devraient faire partie des obligations de formation dispensées en entreprise. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, qui sont déjà soumises à des obligations légales en matière d’égalité professionnelle, ces formations devraient être obligatoires. Pour celles de taille plus modeste, il faudrait au minimum une forte incitation, par exemple à travers un label ou un dispositif spécifique.
Parce que si vous ne changez pas la manière dont vous embauchez, si vous ne revoyez pas la façon dont vous appréhendez les candidatures et les évolutions de carrière, les femmes continueront d’être bloquées à des niveaux hiérarchiques inférieurs. L’égalité salariale est un enjeu majeur, mais ce n’est pas suffisant. Il faut aussi donner aux femmes des opportunités d’évolution. Et pour cela, il faut déconstruire les biais inconscients qui existent encore massivement dans les recrutements.
Violences faites aux femmes, prostitution et pornocriminalité
La loi n°2016-444 du 13 avril 2016 [2] pénalise les clients et accompagne les personnes en sortie de prostitution. Pourtant, avec l’essor de la prostitution en ligne via des plateformes comme OnlyFans, cette loi semble être en décalage avec la réalité. Faut-il l’adapter ?
Il ne faut surtout pas réviser cette loi. En France, nous avons une position abolitionniste et nous sommes déjà très isolés sur cette question, aussi bien en Europe qu’à l’ONU. Si nous rouvrons le débat, nous risquons de voir émerger des pressions pour dépénaliser la prostitution.
Cela ne veut pas dire que tout est parfait. Le problème, ce n’est pas la loi elle-même, mais son application. Aujourd’hui, les commissions départementales qui doivent organiser les parcours de sortie de la prostitution ne se réunissent pas partout. Or, si elles ne fonctionnent pas, les victimes ne peuvent pas être accompagnées efficacement. Il y a aussi la question de l’aide financière : le montant actuel n’est pas assez significatif pour offrir une véritable alternative. Certaines femmes ne la demandent même pas, car elles savent que cela ne suffira pas à sortir de la prostitution.
Le numérique a pourtant bouleversé les pratiques prostitutionnelles. Comment agir face à cela ?
C’est tout le problème. Avant, la prostitution était visible, elle se passait dans la rue. Aujourd’hui, elle a lieu sur des plateformes numériques, dans des chambres d’hôtel ou des appartements loués sur Airbnb. Cela la rend bien plus difficile à détecter et donc plus compliquée à démanteler.
Les réseaux criminels restent très organisés et exploitent la misère, notamment celle des personnes migrantes. Malgré tout, contrôler la prostitution en France est possible, mais cela demande une volonté politique forte et une stricte application de la loi. Il faut s’assurer que les commissions départementales fonctionnent réellement et que les plateformes numériques ne deviennent pas des zones de non-droit. Si nous voulons lutter efficacement contre la prostitution, nous devons adapter nos moyens d’action à cette nouvelle réalité.
Le rapport [3] du HCE de septembre 2023 sur la pornocriminalité était accablant. Comment peut-on contraindre les plateformes pornographiques à respecter la loi ?
C’est un sujet majeur. Aujourd’hui, 90 % des contenus signalés sur ces plateformes devraient relever du Code pénal, mais ils restent accessibles. Nous demandons que Pharos applique aux vidéos pornographiques les mêmes critères de retrait que pour les contenus terroristes. Quand une vidéo montre des violences sexuelles, elle doit être supprimée immédiatement.
Mais ce n’est pas le cas aujourd’hui : Pharos et le législateur hésitent à intervenir, sous prétexte que certaines vidéos pourraient être mises en scène. C’est un problème fondamental. Le HCE défend une approche inverse : dans le doute, ces vidéos doivent être supprimées.
Enfin, il y a un enjeu d’exposition des mineurs à ces contenus. En deux clics, un adolescent peut accéder à des vidéos où la violence sexuelle est normalisée. Ce n’est pas un simple détail : c’est un problème de société. Si nous ne régulons pas ces contenus, nous créons une génération qui assimile la violence comme un élément normal de la sexualité. Il est urgent d’agir.
Un procès important contre un site pornographique, celui de l’Affaire French Bukkake, va s’ouvrir. Comment le HCE l’appréhende-t-il ?
Le procès du site French Bukkake est un moment clé. Le HCE regrette profondément que le chef d’accusation de torture n’ait pas été retenu. Ce n’est pas seulement une affaire d’agressions sexuelles : il s’agit de violences extrêmes, mises en scène et orchestrées pour être diffusées sur Internet.
Nous allons suivre ce procès de très près, car il est essentiel que la justice traite cette affaire à la hauteur de l’agression et de la violence subies par les victimes. Il ne faut pas sous-estimer l’impact que ces décisions auront sur la reconnaissance des violences sexuelles dans l’industrie pornographique.
Diplomatie féministe : quels moyens et quelle ambition pour la France ?
En juillet 2023, le HCE a publié un rapport d’évaluation [4] sur la Stratégie internationale de la France pour l’égalité entre les femmes et les hommes sur la période 2018-2022. Quelle a été l’évaluation du HCE ?
L’évaluation du HCE s’est basée sur un grand nombre d’auditions et d’analyses menées par la commission Diplomatie Féministe. Nous avons réalisé un suivi rigoureux de la mise en œuvre de la stratégie, et ce travail a permis d’identifier des points forts mais aussi des limites.
L’un des constats majeurs concerne le retard pris dans l’annonce de la nouvelle stratégie. Celle-ci devait être dévoilée en 2022, en même temps que la publication de notre rapport. Mais des changements gouvernementaux successifs, dont la censure du gouvernement et une transition ministérielle, ont repoussé cette échéance.
Nous savons aujourd’hui que la stratégie est en cours de finalisation, et nous espérons prochainement une annonce officielle.
Quelles recommandations le HCE a-t-il formulées pour renforcer la diplomatie féministe française ?
Nous n’avons pas remis en question la volonté politique affichée par la France. L’engagement est réel, et la France est reconnue à l’international pour son action en faveur des droits des femmes.
En revanche, nous avons insisté sur la nécessité de pérenniser les moyens financiers et humains alloués à cette stratégie. Une politique féministe ambitieuse ne peut pas reposer uniquement sur des engagements de principe : elle doit se traduire par des actions concrètes, évaluées avec des indicateurs de résultats clairs.
Il est essentiel que les moyens soient affectés sur des mesures précises, et que l’impact des actions mises en place soit réellement mesuré.
La France a récemment annoncé un projet de coopération avec le Canada sur la diplomatie féministe. Quel est son objectif ?
Cette initiative franco-canadienne est une première dans ce domaine. Le Canada dispose d’une instance similaire au HCE, ce qui facilite la collaboration. L’idée est de travailler ensemble pour insuffler une dynamique forte en faveur de la diplomatie féministe, particulièrement dans l’espace francophone.
Nous voulons que cette initiative dépasse le cadre franco-canadien et qu’elle incite d’autres pays à s’engager sur ces sujets. Il ne suffit pas que la France soit reconnue comme leader en matière de diplomatie féministe : nous devons convaincre d’autres États de suivre cette voie.
Cette initiative a été annoncée lors du XIXe Sommet de la Francophonie les 4 et 5 octobre 2024, mais nous sommes encore dans la phase de mise en œuvre. Nous finalisons actuellement les discussions entre le ministère français de l’Europe et des Affaires étrangères et son homologue canadien pour un lancement officiel au printemps prochain.
Concrètement, comment cette coopération va-t-elle fonctionner ?
L’accord prévoit que la France assure la présidence de cette initiative pendant les deux premières années, avant que le relais ne soit pris par le Canada.
Sur le plan opérationnel, la France mobilise des ressources financières, tandis que le Canada met à disposition des effectifs dédiés. Cela permettra de structurer un travail de fond pour influencer d’autres pays et intégrer pleinement les enjeux féministes dans les relations internationales.
La France doit-elle adapter sa diplomatie féministe face aux évolutions politiques mondiales, notamment aux États-Unis, où l’on assiste à un recul des droits des femmes ?
Oui, c’est une question essentielle. Lorsque nous avons rédigé notre rapport en mai 2024, nous étions encore sous la présidence Biden. À ce moment-là, l’hypothèse d’un retour de Donald Trump au pouvoir n’était pas envisagée comme une certitude.
Aujourd’hui, nous sommes confrontés à une réalité politique nouvelle, qui pourrait impacter les droits des femmes à l’échelle internationale. Si nous avions eu connaissance de ce basculement à l’époque, nos recommandations auraient sans doute été encore plus appuyées.
Cela prouve à quel point il est crucial d’avoir une diplomatie féministe proactive, capable d’anticiper et de réagir rapidement aux changements politiques mondiaux.
La France ne peut pas simplement se contenter d’être un modèle : elle doit renforcer son engagement et soutenir les pays qui subissent des reculs en matière de droits des femmes.
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[1] Salaires : 5 ans après l’Index, toujours pas d’égalité - Des propositions pour améliorer l’outil. Rapport n°2024-03-07-EGAPRO, publié le 07 mars 2024.
[2] Loi n° 2016-444 du 13 avril 2016 visant à renforcer la lutte contre le système prostitutionnel et à accompagner les personnes prostituées.
[3] Pornocriminalité : mettons fin à l’impunité de l’industrie pornographique. Rapport n°2023-09-27 VIO-59 publié le 27 septembre 2023.
[4] Diplomatie féministe : passer aux actes. Rapport final d’évaluation de la Stratégie internationale de la France pour l’égalité entre les femmes et les hommes (2018-2022). Rapport n°2023-07-03 INTER-58 publié le 03 juillet 2023.
